A Lei nº 15.377/2026 alterou a CLT e passou a exigir que as empresas disponibilizem aos empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV, câncer de mama, câncer de colo do útero e câncer de próstata, sempre em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde.
Além disso, a lei passou a exigir ações de conscientização sobre essas doenças, orientação sobre onde buscar serviços de diagnóstico e informação sobre a possibilidade de ausência ao trabalho, sem desconto no salário, para exames preventivos relacionados ao HPV e ao câncer.
Não se trata apenas de boa prática de RH. A obrigação agora está prevista na CLT, por meio do artigo 169-A, e exige atenção das empresas quanto à forma de comunicação, aos registros mantidos e ao tratamento dos pedidos de ausência relacionados a exames preventivos.
A obrigação é simples: avisar, orientar e guardar prova do que foi comunicado.
Isso significa que não basta presumir que o empregado teve acesso às campanhas públicas pela internet, televisão ou canais oficiais do governo. A empresa precisa adotar meios internos razoáveis para demonstrar que disponibilizou informações aos seus colaboradores sobre campanhas oficiais, serviços de diagnóstico e regras de ausência para exames preventivos, observados os limites da CLT.
Essa comunicação pode ocorrer por diferentes canais, conforme o porte e a rotina da empresa: comunicados internos, murais, e-mails corporativos, intranet, reuniões, treinamentos breves, campanhas informativas ou DDS.
O formato pode variar, mas alguns cuidados são importantes: a comunicação deve ser clara, objetiva, baseada em fontes oficiais e, sempre que possível, registrada.
A empresa deve evitar criar conteúdo próprio sobre saúde sem base técnica, divulgar informações alarmistas ou fazer orientações médicas diretas. O mais seguro é utilizar materiais de fontes oficiais, como Ministério da Saúde, secretarias estaduais e municipais de saúde, campanhas públicas e canais do SUS.
Com isso, reduz-se o risco de transmitir informação inadequada e aumenta-se a segurança documental para demonstrar o cumprimento do dever legal de orientação.
Um ponto que merece atenção especial é a ausência ao trabalho para exames preventivos. A CLT já prevê, no artigo 473, inciso XII, que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até 3 dias a cada 12 meses, para realização de exames preventivos de câncer, desde que haja comprovação. Com a nova lei, a empresa passa a ter o dever de informar os empregados sobre essa possibilidade, inclusive em relação aos exames preventivos relacionados ao HPV.
Na rotina empresarial, isso exige organização. A ausência para exames preventivos não deve ser tratada automaticamente como falta comum. Por outro lado, a empresa pode exigir a comprovação adequada, respeitados os limites legais e a privacidade do trabalhador.
O ideal é que exista um procedimento interno simples: o empregado comunica a necessidade de ausência, realiza o exame, apresenta o comprovante correspondente e o RH registra a situação conforme a regra aplicável.
É importante deixar claro que a previsão legal não autoriza qualquer ausência para consultas ou exames em geral. A regra se refere a exames preventivos relacionados ao câncer e, com a nova lei, aos exames preventivos relacionados ao HPV, dentro dos parâmetros previstos na CLT.
Em caso de dúvida sobre o documento apresentado, sobre o enquadramento da ausência ou sobre a aplicação da regra em situação específica, a empresa deve avaliar o caso com cautela antes de tomar qualquer decisão.
Outro ponto sensível envolve a privacidade. Informações de saúde são dados sensíveis e devem ser tratadas com discrição. A empresa não deve perguntar o resultado do exame, exigir detalhes desnecessários sobre a condição de saúde do empregado ou expor a situação para líderes e colegas.
O RH deve solicitar apenas o necessário para justificar a ausência e manter os documentos sob acesso restrito, de acordo com a finalidade administrativa.
A orientação de gestores e líderes também é recomendável. Muitos riscos surgem quando a decisão é tomada diretamente pela liderança, sem encaminhamento ao RH. Um gestor que desconhece a regra pode negar indevidamente uma ausência, fazer perguntas invasivas ou registrar a situação como falta comum.
Por isso, além de comunicar os empregados, a empresa deve orientar internamente seus líderes para que pedidos relacionados a exames preventivos sejam encaminhados ao RH e tratados segundo a legislação e os procedimentos internos.
A revisão de políticas internas passa a ser igualmente importante. Manuais do colaborador, normas de justificativa de ausência, procedimentos de RH e canais de comunicação interna devem ser ajustados para incluir a nova obrigação. O texto não precisa ser complexo. Deve apenas deixar claro que, nos termos da CLT, o empregado poderá se ausentar por até 3 dias a cada 12 meses para realização de exames preventivos de câncer e exames preventivos relacionados ao HPV, mediante comprovação, sem prejuízo da remuneração.
A empresa ainda deve manter prova das comunicações realizadas. Podem ser arquivados e-mails enviados, comunicados internos, publicações em intranet, fotos de murais, listas de presença em treinamentos, materiais entregues aos empregados ou registros de reuniões.
Essa documentação é importante porque, em eventual fiscalização, auditoria, reclamação trabalhista ou discussão interna, a empresa precisará demonstrar que adotou medidas concretas para cumprir o dever legal de informação.
Pense em uma campanha do Ministério da Saúde sobre prevenção ao câncer de próstata. A empresa não divulga a campanha aos colaboradores nem informa sobre a possibilidade de ausência ao trabalho, sem desconto no salário, para exames preventivos, mediante comprovante. Meses depois, um colaborador é diagnosticado com câncer de próstata e afirma que poderia ter realizado exames antes se tivesse recebido essa orientação. Alega, ainda, que a falta de informação contribuiu para um diagnóstico tardio e para o agravamento do quadro. Nesse cenário, a empresa pode ser questionada pelo descumprimento do dever legal de informação e, dependendo das provas, até enfrentar discussão sobre eventual responsabilidade civil.
Isso não significa que haverá responsabilidade automática do empregador pelo diagnóstico ou pelo agravamento da doença. Cada caso dependerá das provas, das circunstâncias concretas, da conduta da empresa e da existência de nexo entre eventual omissão e o prejuízo alegado.
Ainda assim, a ausência de comunicação interna, a inexistência de registros e a falta de procedimento no RH podem fragilizar a defesa da empresa em eventual fiscalização, reclamação trabalhista ou pedido de indenização.
O ponto principal, portanto, não é apenas divulgar uma campanha de forma genérica. A empresa precisa conseguir provar que adotou medidas razoáveis para fazer a informação chegar aos empregados, orientou sobre o acesso a serviços de diagnóstico e informou sobre a regra de ausência para exames preventivos, dentro dos limites previstos na CLT.
Por isso, o foco deve ser preventivo e documental.
A empresa não precisa transformar a obrigação em campanha complexa, nem assumir papel médico. Mas precisa demonstrar que informou seus empregados, utilizou fontes oficiais, orientou sobre acesso a serviços de diagnóstico, comunicou a regra de ausência para exames preventivos e preservou a privacidade dos trabalhadores.
Em resumo, as empresas devem observar os seguintes cuidados:
- divulgar campanhas oficiais de vacinação e orientações sobre a prevenção do HPV e dos cânceres indicados na lei;
- utilizar fontes oficiais;
- orientar os empregados sobre acesso a serviços de diagnóstico;
- informar sobre a possibilidade de ausência para exames preventivos, mediante comprovação;
- ajustar procedimentos internos de RH;
- orientar líderes sobre como encaminhar esses pedidos;
- preservar a privacidade dos trabalhadores;
- manter registros das comunicações realizadas.
A nova obrigação trabalhista é simples, mas merece atenção para que não seja tratada apenas como mais uma formalidade, e sim como uma medida concreta de organização interna e mitigação de riscos.
Em matéria trabalhista, informação sem registro se perde. Registro sem procedimento não sustenta a rotina. E procedimento sem orientação dificilmente protege a empresa quando o problema aparece.
Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui uma análise jurídica profissional. Para a avaliação de uma situação específica, recomenda-se consultar um advogado.
Sócio fundador do GADM Advogados.